Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) ist zum 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Es soll Unternehmen und Beschäftigte dabei unterstützen, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Entgeltgleichheitsgebot) in der Praxis umzusetzen. Gleiche Chancen und faires Entgelt für Frauen und Männer stärken die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und tragen dazu bei, die Potenziale von Beschäftigten besser auszuschöpfen.
Mit mehr Transparenz zu mehr Chancengleichheit
Mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wird eine Ursache der Entgeltlücke in den Blick genommen: die fehlende Transparenz in betrieblichen Entgeltstrukturen und Lohnfindungsprozessen. Transparenz hilft, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zu beseitigen, und öffnet den Blick für die Stellschrauben zu mehr Chancengleichheit von Frauen und Männern in Betrieben und Unternehmen.
Beim Entgelttransparenzgesetz geht es also nicht um die „Offenlegung aller Gehälter“, sondern darum, Bewusstsein für Entgeltregelungen und Entgeltstrukturen zu schaffen sowie Entscheidungs- und Orientierungshilfe für die Entgeltpraxis zu geben.
Das Entgelttransparenzgesetz hilft, Entgeltunterschiede zu beseitigen. Folgende Instrumente sollen dabei helfen:
- der individuelle Auskunftsanspruch,
- das betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit,
- die Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.
Die Bestandteile des Entgelttransparenzgesetzes im Einzelnen
Individueller Auskunftsanspruch
Das Entgelttransparenzgesetz schreibt einen individuellen Auskunftsanspruches für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten vor. Mit dem individuellen Auskunftsanspruch haben Beschäftigte das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr Entgelt festgelegt wurde und welche Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit gelten. Für diese Vergleichstätigkeit können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zudem das sogenannte Vergleichsentgelt erfragen.
Den Auskunftsanspruch richten Beschäftigte an den Betriebsrat oder an den Arbeitgebenden. Ob und in welcher Weise Arbeitgebende oder Betriebsrat das Auskunftsverlangen der Beschäftigten beantworten müssen, hängt davon ab, ob der Arbeitgebende tarifgebunden oder tarifanwendend ist.
Betriebliche Prüfverfahren
Private Arbeitgebende mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind nach dem Entgelttransparenzgesetz zudem zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren aufgefordert. Dies dient der Überprüfung ihrer Entgeltstrukturen auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots.
Die Durchführung betrieblicher Prüfverfahren hilft, Entgelttransparenz zu fördern. Daraus ergeben sich Vorteile für Unternehmen, denn Transparenz schafft Vertrauen bei den Beschäftigten, erhöht die Mitarbeitendenbindung, stärkt den Betriebsfrieden und senkt die Personalfluktuation.
Bericht zur Entgeltgleichheit
Zudem sind Arbeitgebende zur Erstellung eines Berichts zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit verpflichtet, wenn sie in der Regel mehr als 500 Beschäftigte beschäftigen und lageberichtspflichtig nach dem Handelsgesetzbuch sind.
Ergebnisse der Zweiten Evaluation des Entgelttransparenzgesetzes
Welche Wirkung hat das Entgelttransparenzgesetz und wie wird es umgesetzt? Das untersucht der "Zweite Bericht der Bundesregierung zur Wirksamkeit des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern sowie zum Stand der Umsetzung des Entgeltgleichheitsgebots in Betrieben mit weniger als 200 Beschäftigten". Das Bundeskabinett hat den Evaluationsbericht am 23. August beschlossen. In dem Bericht werden die Wirkung und Anwendung des Gesetzes sowie die Umsetzung des Gebotes gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit in Betrieben mit weniger als 200 Beschäftigten untersucht. Die Handlungsempfehlungen sind Grundlage für die Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes.
Wichtige Ergebnisse des zweiten Berichts
Im Vergleich zum ersten Evaluationsbericht zeigen sich nur punktuelle Verbesserungen hinsichtlich der Wirksamkeit und Anwendung des Entgelttransparenzgesetzes. Das Gesetz und seine Instrumente sind bei den Beschäftigten nach wie vor nicht ausreichend bekannt. Den individuellen Anspruch auf Auskunft nutzen Beschäftigte nach wie vor eher zurückhaltend. Nur wenige Unternehmen überprüfen ihre Entgeltstrukturen freiwillig und weniger Unternehmen als erwartet veröffentlichen Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.
Konkret zeigt das Evaluationsgutachten:
- Bisher haben vier Prozent der befragten Beschäftigten in Betrieben und Einrichtungen des öffentlichen Dienstes mit mehr als 200 Beschäftigten den Anspruch auf Auskunft geltend gemacht.
- Knapp 30 Prozent der befragten Unternehmen haben seit 2019 ihre betrieblichen Entgeltstrukturen überprüft.
- Nur zehn Prozent der Unternehmen ohne tarifliche Entgeltstruktur und knapp 30 Prozent der Unternehmen mit tariflicher Entgeltstruktur haben über Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichtet.
Empfehlungen auswerten und diskutieren
Das Gutachten gibt auch Empfehlungen, um die Wirksamkeit der Instrumente zu erhöhen. Dazu gehören zum Beispiel:
• Das Gesetz muss insgesamt bekannter gemacht werden.
• Die gesetzlichen Regelungen müssen klarer und einheitlicher werden.
• Die Verbindlichkeit der gesetzlichen Regelungen und der Instrumente muss gesteigert werden.
Das Bundesfrauenministerium wird die Handlungsempfehlungen auswerten und die Vorschläge aus dem Evaluationsgutachten zusammen mit der Fachöffentlichkeit und den Sozialpartnerinnen und -partnern diskutieren. Die Handlungsempfehlungen sind eine wichtige Grundlage, um das Entgelttransparenzgesetz weiterzuentwickeln.
Die Rechtsprechung zum Entgelttransparenzgesetz
Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz), das am 6. Juli 2017 in Kraft getreten ist, soll vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Bislang zeigte die Praxis jedoch, dass es Frauen trotz des gesetzlichen Auskunftsanspruchs oft nicht gelingt, den erforderlichen Beweis der Diskriminierung in einem gerichtlichen Verfahren zu führen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 21. Januar 2021 den individuellen Auskunftsanspruch weiter gestärkt: Zeigt die Auskunft nach §§ 10ff. EntgTranspG, dass das Entgelt einer Klägerin geringer ist als das mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson(en), stellt dies regelmäßig eine Vermutung dar, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist. Der Arbeitgeber ist dann in der Pflicht, diese Vermutung zu widerlegen.
Informationen für Arbeitgebende
- Der Leitfaden für Arbeitgebende sowie für Betriebsräte und Personalräte informiert praxisnah über Aufgaben nach dem Entgelttransparenzgesetz und beschreibt das Verfahren für die Beantwortung des individuellen Auskunftsanspruchs.
- Arbeitgebende, die wissen möchten, ob sie von den Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes betroffen sind, finden nähere Informationen im "Quickcheck zum Entgelttransparenzgesetz".
- Doch auch für nicht unmittelbar angesprochene Unternehmen, lohnt sich ein Blick in die Entgeltdaten. Hier finden Sie Analyse-Tools, die Einblicke in spannende Fragen rund um die Thema Entgeltgleichheit und Gleichstellung in Ihrem Unternehmen ermöglichen.