KMU-Gleichstellungscheck Gleichstellungscheck für kleine und mittlere Unternehmen

Gleichstellungscheck für kleine und mittlere Unternehmen

KMU-Gleichstellungscheck

Sehr geehrte Damen und Herren,

für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) eröffnet das Thema Chancengleichheit und Gleichstellung beachtliche Potenziale, wenn es darum geht, Fachkräfte zu gewinnen und Personal langfristig zu halten. Eine systematische Überprüfung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sowie der Entgeltpraxis kann sich lohnen, um die Gleichstellung der Geschlechter in der Belegschaft zu fördern und dadurch die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.

Allerdings sind die bisher entwickelten Prüfverfahren eher auf größere Unternehmen und Verwaltungen ausgelegt. Daher orientiert sich dieser Gleichstellungscheck an den spezifischen Herausforderungen, Strukturen und Möglichkeiten kleiner und mittlerer Unternehmen.

Warum ein KMU-Gleichstellungscheck?

  • Um mit geringem Zeitaufwand zu prüfen, ob hinsichtlich der Chancengleichheit und Gleichbehandlung der Geschlechter „alles im grünen Bereich“ ist
  • Um weitere Informationen und Anregungen für eine faire Vergütung, für attraktive Arbeitsbedingungen und für wertschätzende Kommunikation und Zusammenarbeit zu erhalten
  • Um neue Ideen zu erhalten, wie durch ein gleichstellungsorientiertes Personalmanagement leichter Fachkräfte gewonnen und gehalten werden können

Übersicht: Welche Bereiche der Personalpolitik können geprüft werden?

Die Prüfung kann in vier personalpolitischen Handlungsfeldern erfolgen. Über die Navigation gelangen Sie zu den Fragebögen der Handlungsfelder, zur Bestandsaufnahme der Belegschaft oder direkt zum Auswertungsbogen.

1Fragebogen

zum Handlungsbereich Personalrekrutierung

Personal effektiv und gleichstellungsorientiert rekrutieren

1.1 Anreize für Beschäftigte

Werden in Ihrem Unternehmen Anreize geboten, um Beschäftigte mit Familienpflichten zu gewinnen und zu halten? Dies könnten bspw. familienfreundliche Arbeitszeiten oder großzügige Freistellungsregelungen bei Krankheit von Kindern oder Pflege von Angehörigen sein.

1.2 Flexibilität als Ausgangskriterium

Spielt bei der Auswahlentscheidung eine Rolle, inwieweit die Bewerbenden zeitlich flexibel sind? Gemeint ist hier die Bereitschaft, bei Krankheit von Kolleginnen oder Kollegen kurzfristig einzuspringen, bei Bedarf länger zu bleiben oder auch an anderen als den vertraglich vereinbarten Wochentagen oder an Wochenenden zu arbeiten.

1.3 Erwerbskontinuität als Auswahlkriterium

Manche Bewerberinnen oder Bewerber haben ihre Stelle häufig gewechselt oder ihre Erwerbstätigkeit unterbrochen, z. B. aus familiären Gründen. Spielen diese Aspekte bei der Auswahl der Bewerbenden eine Rolle?

1.4 Ausgewogene Stellenbesetzung

Hat sich in den letzten Jahren im Hinblick auf die Geschlechter etwas an der Zusammensetzung der Belegschaft geändert?

1.5 Fragen im Vorstellungsgespräch

Wird in Vorstellungsgesprächen danach gefragt, wie Bewerbende berufliche und familiäre Pflichten miteinander vereinbaren oder wie sie ihre Zukunft im Hinblick auf Beruf und Familie sehen?

Ergebnis

zum Handlungsbereich 1 Personalrekrutierung

Personal effektiv und gleichstellungsorientiert rekrutieren

Bitte vervollständigen sie den Fragebogen

Prima!
In diesem Bereich sieht es in Ihrem Unternehmen gut aus!

Gut, in diesem Bereich ist in Ihrem Unternehmen bereits vieles positiv geregelt, aber es könnte noch besser sein

Das sieht nicht so gut aus

2Fragebogen

zum Handlungsbereich Arbeitsbedingungen

Attraktive Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten bieten

2.1 Gestaltung der Arbeitszeit

Kann im Unternehmen den individuellen Arbeitszeitbedürfnissen der Beschäftigten entsprochen werden? Dies betrifft die Dauer und die zeitliche Lage der Arbeitszeit sowie die Flexibilität.

2.2 Mobiles Arbeiten

Können Beschäftigte auch außerhalb des Unternehmens arbeiten, also mobil, wenn ihre Tätigkeiten es erlauben (z. B. im Homeoffice)?

2.3 Führen in Teilzeit

Arbeiten Führungskräfte ausschließlich in Vollzeit?

2.4 Beschäftigte in Elternzeit

Ist es in Ihrem Unternehmen akzeptiert, dass weibliche wie männliche Beschäftigte Elternzeit nehmen?

2.5 Berufliche Weiterbildung

Bietet das Unternehmen weiblichen wie männlichen Beschäftigten Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung während der Arbeitszeit an?

Ergebnis

zum Handlungsbereich 2 Arbeitsbedingungen

Attraktive Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten bieten

Bitte vervollständigen sie den Fragebogen

Prima!
In diesem Bereich sieht es in Ihrem Unternehmen gut aus!

Gut, in diesem Bereich ist in Ihrem Unternehmen bereits vieles positiv geregelt, aber es könnte noch besser sein

Das sieht nicht so gut aus

3Fragebogen

zum Handlungsbereich Arbeitsentgelt

Arbeit fair entlohnen

3.1 Freie Verhandlung von Einstiegsentgelten und Erhöhungen

Werden die Einstiegsentgelte und spätere Erhöhungen frei verhandelt?

3.2 Freie Festsetzung weiterer Entgeltbestandteile

Werden weitere Entgeltbestandteile, z. B. leistungsabhängige Zulagen oder Prämien, Sonderzahlungen oder übertarifliche Zulagen, frei festgesetzt?

3.3 Anforderungsbezogenes Grundentgelt

Richtet sich die Höhe des Entgelts nach den aktuellen Anforderungen der auszuübenden Tätigkeit, z. B. Anforderungen an Wissen und Können, an soziale Kompetenzen oder Verantwortung?

3.4 Entgeltdifferenzierung nach Bereichen

Werden Beschäftigte in der Produktion oder in handwerklich-technischen Bereichen von vornherein besser bezahlt als Beschäftigte in der Verwaltung oder im Verkauf, ohne dass geprüft wird, ob die Tätigkeiten ggf. gleichwertig sind?

3.5 Offene Kommunikation über Arbeitsentgelte

Wird in der Belegschaft offen über die Arbeitsentgelte gesprochen?

Ergebnis

zum Handlungsbereich 2 Arbeitsentgelt

Arbeit fair entlohnen

Bitte vervollständigen sie den Fragebogen

Prima!
In diesem Bereich sieht es in Ihrem Unternehmen gut aus!

Gut, in diesem Bereich ist in Ihrem Unternehmen bereits vieles positiv geregelt, aber es könnte noch besser sein

Das sieht nicht so gut aus

4Fragebogen

zum Handlungsbereich Kommunikation/Zusammenarbeit

Wertschätzend kommunizieren und zusammenarbeiten

4.1 Wertschätzende Gesprächskultur

Sorgen die Vorgesetzten dafür, dass Frauen und Männer in Besprechungen und Diskussionen gleiche Chancen haben, sich an den Gesprächen zu beteiligen, und dass die Beiträge aller unvoreingenommen diskutiert werden?

4.2 Umgang mit sexueller Belästigung

Wird jedweder Form von sexueller Belästigung – sei es durch anzügliche Bemerkungen, Witze, Bilder oder sexuelle Handlungen – aktiv vorgebeugt und entgegengewirkt?

4.3 Einbindung von Teilzeitkräften

Sind Teilzeitbeschäftigte – gemeint sind auch geringfügig Beschäftigte – gleichermaßen in die Kommunikation und Zusammenarbeit eingebunden wie Vollzeitbeschäftigte? Dies betrifft z. B. die Teilnahme an Besprechungen und kollegialen Gesprächen, aber auch die Weitergabe von Informationen und die Zuteilung interessanter Aufgaben und Projekte.

4.4 Geschlechtersensible Sprache

Wird in der betrieblichen Kommunikation eine geschlechtersensible Sprache verwendet, d. h., werden entweder geschlechtsneutrale Begriffe genutzt oder alle Geschlechter auf andere Art in gleicher Weise angesprochen? Die Frage betrifft sowohl die schriftliche als auch die mündliche Kommunikation, z. B. Schriftverkehr, Informationsmaterial, Vorträge und Besprechungen.

4.5 Gespräche mit Mitarbeitenden

Werden in Ihrem Unternehmen regelmäßig Mitarbeitendengespräche geführt, z. B. über fachliche Fragen, die Zusammenarbeit im Team oder Anregungen und Wünsche?

Ergebnis

zum Handlungsbereich 4 Kommunikation/Zusammenarbeit

Wertschätzend kommunizieren und zusammenarbeiten

Bitte vervollständigen sie den Fragebogen

Prima!
In diesem Bereich sieht es in Ihrem Unternehmen gut aus!

Gut, in diesem Bereich ist in Ihrem Unternehmen bereits vieles positiv geregelt, aber es könnte noch besser sein

Das sieht nicht so gut aus

Bestandsaufnahme zur Belegschaft

Füllen Sie bitte zunächst die folgende Tabelle aus. Sie gibt einen Überblick über die Anteile von Frauen und Männern an den Beschäftigten und Führungskräften sowie die Verteilung von Frauen und Männern auf Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung.

Beschäftigte
Gesamt
Männer
Frauen
in Vollzeit
in Teilzeit
Führungskräfte
Teilzeit

1 Bestandsaufnahme zur Struktur der Belegschaft

Beschäftigte
Anteil Divers
Anteil Männer
Anteil Frauen
in Vollzeit
-
-
-
in Teilzeit
-
-
-
Führungskräfte
-
-
-
Teilzeit
-
-
-

Denkanstoß

Sind Frauen und Männer ausgewogen verteilt? Wo nicht? Welche Gründe gibt es dafür? Arbeiten Führungskräfte ausschließlich in Vollzeit?

2 Bestandsaufnahme zur Struktur der Belegschaft

Listen Sie außerdem die Bereiche des Unternehmens auf, in denen überwiegend Frauen bzw. überwiegend Männer arbeiten, und zwar zu mehr als 70 Prozent.

Denkanstoß

Sind Frauen und Männer ausgewogen verteilt? Wo nicht? Welche Gründe gibt es dafür? Arbeiten Führungskräfte ausschließlich in Vollzeit?

3 Bestandsaufnahme zur Struktur der Belegschaft

Stellen Sie bitte zusammen, was im Unternehmen bereits zur Gleichstellung der Geschlechter unternommen wurde und wer hierfür die zuständige Ansprechperson ist bzw. war. Erwähnen Sie auch kleine Schritte oder spontane Entscheidungen, die nicht von vornherein als Maßnahme geplant waren. Ein Gesamtbild ergibt sich auch aus kleinen Mosaiksteinen!

Denkanstoß

Welche Themen wurden hauptsächlich behandelt? Welche fehlen noch?

4 Bestandsaufnahme zur Struktur der Belegschaft

An wen können sich Beschäftigte in Ihrem Unternehmen mit Beschwerden über eine fehlende Gleichstellung von Frauen und Männern wenden?

Denkanstoß

Nach § 13 AGG haben Beschäftigte das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, also z. B. wegen des Geschlechts, benachteiligt fühlen. Dies gilt auch für KMU. Deshalb ist es notwendig, festzulegen, wer als zuständige Stelle angesprochen werden kann. Die für die Beschwerdestelle zuständigen Personen müssen entsprechend geschult und Beschwerdewege müssen festgelegt werden.

5 Bestandsaufnahme zur Struktur der Belegschaft

Gibt es in Ihrem Unternehmen einen offiziellen Beschluss der Geschäftsführung oder ein Leitbild zum Thema Gleichstellung der Geschlechter?

Denkanstoß

Sind Beschlüsse der Geschäftsführung oder Leitbilder automatisch betriebliche Realität? Leider nicht. Doch sie zeigen Beschäftigten, dass Gleichstellung als wichtiges Thema angesehen wird, dass Vorschläge dazu erwünscht sind und dass die Inanspruchnahme von Rechten als selbstverständlich angesehen und Verletzungen des Gleichstellungsgebots nicht akzeptiert werden.

Überblick: Bestandsaufnahme zur Belegschaft

Beschäftigte
Anteil Divers
Anteil Männer
Anteil Frauen
in Vollzeit
-
-
-
in Teilzeit
-
-
-
Führungskräfte
-
-
-
Teilzeit
-
-
-

Arbeitsplan zum weiteren Vorgehen 1/3

Zunächst gilt es, sich einen Überblick über die betrieblichen Bereiche zu verschaffen, in denen Handlungsbedarf besteht. Hier sind die Themenfelder aufgeführt, bei denen der KMU-Gleichstellungscheck für Ihr Unternehmen Handlungsbedarf angezeigt hat (rote und gelbe Antworten).

Ordnen Sie diesen Themenfeldern Prioritäten von A bis C zu.
Die wichtigsten erhalten ein A, diejenigen, die Sie zunächst zurückstellen wollen, erhalten ein C.

Handlungsbereich 1

Personalrekrutierung

Personal effektiv und gleichstellungsorientiert rekrutieren

1.1 Anreize für Beschäftigte
1.2 Flexibilität als Auswahlkriterium
1.3 Erwerbskontinuität als Auswahlkriterium
1.4 Ausgewogene Stellenbesetzung
1.5 Fragen im Vorstellungsgespräch

Handlungsbereich 2

Arbeitsbedingungen

Personal effektiv und gleichstellungsorientiert rekrutieren

2.1 Gestaltung der Arbeitszeit
2.2 Mobiles Arbeiten
2.3 Führen in Teilzeit
2.4 Beschäftigte in Elternzeit
2.5 Berufliche Weiterbildung

Handlungsbereich 3

Arbeitsentgelt

Personal effektiv und gleichstellungsorientiert rekrutieren

3.1 Freie Verhandlung von Einstiegsentgelten und Erhöhungen
3.2 Freie Festsetzung weiterer Entgeltbestandteile
3.3 Anforderungsbezogenes Grundentgelt
3.4 Entgeltdifferenzierung nach Bereichen
3.5 Offene Kommunikation über Arbeitsentgelte

Handlungsbereich 4

Kommunikation/Zusammenarbeit

Personal effektiv und gleichstellungsorientiert rekrutieren

4.1 Wertschätzende Gesprächskultur
4.2 Umgang mit sexueller Belästigung
4.3 Einbindung von Teilzeitkräften
4.4 Geschlechtersensible Sprache
4.5 Gespräche mit Mitarbeitenden

Arbeitsplan zum weiteren Vorgehen 2/3

Welche Maßnahmen ergreifen Sie konkret? Einzelne Hinweise und Ideen haben Sie vielleicht den Infoblättern entnommen. Was sind die nächsten Schritte?

Handlungsbereich 1

Personalrekrutierung

Personal effektiv und gleichstellungsorientiert rekrutieren

1.1 Anreize für Beschäftigte

1.2 Flexibilität als Auswahlkriterium

1.3 Erwerbskontinuität als Auswahlkriterium

1.4 Ausgewogene Stellenbesetzung

1.5 Fragen im Vorstellungsgespräch

Handlungsbereich 2

Arbeitsbedingungen

Attraktive Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten bieten

2.1 Gestaltung der Arbeitszeit

2.2 Mobiles Arbeiten

2.3 Führen in Teilzeit

2.4 Beschäftigte in Elternzeit

2.5 Berufliche Weiterbildung

Handlungsbereich 3

Arbeitsentgelt

Arbeit fair entlohnen

3.1 Freie Verhandlung von Einstiegsentgelten und Erhöhungen

3.2 Freie Festsetzung weiterer Entgeltbestandteile

3.3 Anforderungsbezogenes Grundentgelt

3.4 Entgeltdifferenzierung nach Bereichen

3.5 Offene Kommunikation über Arbeitsentgelte

Handlungsbereich 4

Kommunikation/Zusammenarbeit

Wertschätzend kommunizieren und zusammenarbeiten

4.1 Wertschätzende Gesprächskultur

4.2 Umgang mit sexueller Belästigung

4.3 Einbindung von Teilzeitkräften

4.4 Geschlechtersensible Sprache

4.5 Gespräche mit Mitarbeitenden

Arbeitsplan zum weiteren Vorgehen 3/3

Welche Maßnahmen ergreifen Sie konkret? Einzelne Hinweise und Ideen haben Sie vielleicht den Infoblättern entnommen. Was sind die nächsten Schritte?

Handlungsbereich 1

Personalrekrutierung

Personal effektiv und gleichstellungsorientiert rekrutieren

1.1 Anreize für Beschäftigte

1.2 Flexibilität als Auswahlkriterium

1.3 Erwerbskontinuität als Auswahlkriterium

1.4 Ausgewogene Stellenbesetzung

1.5 Fragen im Vorstellungsgespräch

Handlungsbereich 2

Arbeitsbedingungen

Attraktive Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten bieten

2.1 Gestaltung der Arbeitszeit

2.2 Mobiles Arbeiten

2.3 Führen in Teilzeit

2.4 Beschäftigte in Elternzeit

2.5 Berufliche Weiterbildung

Handlungsbereich 3

Arbeitsentgelt

Arbeit fair entlohnen

3.1 Freie Verhandlung von Einstiegsentgelten und Erhöhungen

3.2 Freie Festsetzung weiterer Entgeltbestandteile

3.3 Anforderungsbezogenes Grundentgelt

3.4 Entgeltdifferenzierung nach Bereichen

3.5 Offene Kommunikation über Arbeitsentgelte

Handlungsbereich 4

Kommunikation/Zusammenarbeit

Wertschätzend kommunizieren und zusammenarbeiten

4.1 Wertschätzende Gesprächskultur

4.2 Umgang mit sexueller Belästigung

4.3 Einbindung von Teilzeitkräften

4.4 Geschlechtersensible Sprache

4.5 Gespräche mit Mitarbeitenden

Auswertungsbogen

Hier erhalten Sie die Ergebnisse des Gleichstellungschecks. Zum weiteren Vorgehen können Sie die Infoblätter einsehen. Handlungsfelder, die noch nicht bearbeitet wurden, können im jeweiligen Kapitel nachbearbeitet werden.

Handlungsbereich 1

Personalrekrutierung

1.1 Anreize für Beschäftigte

Infoblatt

1.2 Flexibilität als Auswahlkriterium

Infoblatt

1.3 Erwerbskontinuität als Auswahlkriterium

Infoblatt

1.4 Ausgewogene Stellenbesetzung

Infoblatt

1.5 Fragen im Vorstellungsgespräch

Infoblatt

Handlungsbereich 2

Arbeitsbedingungen

2.1 Gestaltung der Arbeitszeit

Infoblatt

2.2 Mobiles Arbeiten

Infoblatt

2.3 Führen in Teilzeit

Infoblatt

2.4 Beschäftigte in Elternzeit

Infoblatt

2.5 Berufliche Weiterbildung

Infoblatt

Handlungsbereich 3

Arbeitsentgelt

3.1 Freie Verhandlung von Einstiegsentgelten und Erhöhungen

Infoblatt

3.2 Freie Festsetzung weiterer Entgeltbestandteile

Infoblatt

3.3 Anforderungsbezogenes Grundentgelt

Infoblatt

3.4 Entgeltdifferenzierung nach Bereichen

Infoblatt

3.5 Offene Kommunikation über Arbeitsentgelte

Infoblatt

Handlungsbereich 4

Kommunikation/Zusammenarbeit

4.1 Wertschätzende Gesprächskultur

Infoblatt

4.2 Umgang mit sexueller Belästigung

Infoblatt

4.3 Einbindung von Teilzeitkräften

Infoblatt

4.4 Geschlechtersensible Sprache

Infoblatt

4.5 Gespräche mit Mitarbeitenden

Infoblatt

Auswertungsbogen

Handlungsbereich 1

Personalrekrutierung

1.1 Anreize für Beschäftigte

Infoblatt

1.2 Flexibilität als Auswahlkriterium

Infoblatt

1.3 Erwerbskontinuität als Auswahlkriterium

Infoblatt

1.4 Ausgewogene Stellenbesetzung

Infoblatt

1.5 Fragen im Vorstellungsgespräch

Infoblatt

Handlungsbereich 2

Arbeitsbedingungen

2.1 Gestaltung der Arbeitszeit

Infoblatt

2.2 Mobiles Arbeiten

Infoblatt

2.3 Führen in Teilzeit

Infoblatt

2.4 Beschäftigte in Elternzeit

Infoblatt

2.5 Berufliche Weiterbildung

Infoblatt

Handlungsbereich 3

Arbeitsentgelt

3.1 Freie Verhandlung von Einstiegsentgelten und Erhöhungen

Infoblatt

3.2 Freie Festsetzung weiterer Entgeltbestandteile

Infoblatt

3.3 Anforderungsbezogenes Grundentgelt

Infoblatt

3.4 Entgeltdifferenzierung nach Bereichen

Infoblatt

3.5 Offene Kommunikation über Arbeitsentgelte

Infoblatt

Handlungsbereich 4

Kommunikation/Zusammenarbeit

4.1 Wertschätzende Gesprächskultur

Infoblatt

4.2 Umgang mit sexueller Belästigung

Infoblatt

4.3 Einbindung von Teilzeitkräften

Infoblatt

4.4 Geschlechtersensible Sprache

Infoblatt

4.5 Gespräche mit Mitarbeitenden

Infoblatt

Rot: Achtung!
Hier gibt es offensichtlich Handlungsbedarf in Ihrem Unternehmen! Bitte lesen Sie das Infoblatt zu dieser Frage durch. Vielleicht finden Sie unter den Vorschlägen auch geeignete Maßnahmen, um in Ihrem Unternehmen in dem Bereich Veränderungen anzustoßen.

Gelb: Gut!
In diesem Bereich ist in Ihrem Unternehmen bereits vieles positiv geregelt, aber es könnte noch besser sein. Bitte lesen Sie das Infoblatt zu dieser Frage durch und entscheiden Sie über geeignete Maßnahmen für Ihr Unternehmen zu diesem Handlungsfeld.

Grün: Prima!
In diesem Bereich sieht es in Ihrem Unternehmen gut aus! Es könnte dennoch interessant für Sie sein, das Infoblatt zu diesem Handlungsfeld durchzulesen – es gibt ja nichts, was nicht noch verbessert werden könnte.

Bewertungen

Rot: Achtung!
Hier gibt es offensichtlich Handlungsbedarf in Ihrem Unternehmen! Bitte lesen Sie das Infoblatt zu dieser Frage durch. Vielleicht finden Sie unter den Vorschlägen auch geeignete Maßnahmen, um in Ihrem Unternehmen in dem Bereich Veränderungen anzustoßen.

Gelb: Gut!
In diesem Bereich ist in Ihrem Unternehmen bereits vieles positiv geregelt, aber es könnte noch besser sein. Bitte lesen Sie das Infoblatt zu dieser Frage durch und entscheiden Sie über geeignete Maßnahmen für Ihr Unternehmen zu diesem Handlungsfeld.

Grün: Prima!
In diesem Bereich sieht es in Ihrem Unternehmen gut aus! Es könnte dennoch interessant für Sie sein, das Infoblatt zu diesem Handlungsfeld durchzulesen – es gibt ja nichts, was nicht noch verbessert werden könnte.

Worum geht es beim KMU-Gleichstellungscheck? 

Der KMU-Gleichstellungscheck hilft Ihnen dabei, vier zentrale  personalpolitische Handlungsfelder in Ihrem Unternehmen zu überprüfen. 

  • Personalrekrutierung: Personal effektiv und gleichstellungsorientiert rekrutieren
  • Arbeitsbedingungen: attraktive Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten bieten
  • Arbeitsentgelt: Arbeit fair entlohnen
  • Kommunikation/Zusammenhalt: wertschätzend kommunizieren und zusammenarbeiten

Der KMU-Gleichstellungscheck beruht auf rechtlichen Grundlagen zur Beseitigung von Ungleichbehandlungen am Arbeitsplatz, berücksichtigt aber auch darüber hinausgehende Aspekte, die die Gleichberechtigung am Arbeitsplatz fördern. 

Wer kann den Gleichstellungscheck nutzen? 

Der Gleichstellungscheck richtet sich an:

  • Inhaberinnen und Inhaber von KMU
  • Geschäftsführende
  • Personalverantwortliche und Führungskräfte
  • Betriebsräte und andere betriebliche
  • Interessenvertretungen.

Selbstverständlich können auch KMU die ausführlichen Instrumentarien zur Prüfung der Gleichbehandlung der Geschlechter im Arbeitsleben und zur Prüfung der Entgeltgleichheit der Geschlechter oder andere Prüfverfahren nutzen. So thematisieren eg-­check und gb-check weitere Handlungsfelder der Personal- und Entgeltpolitik und ermöglichen zusätzlich statistische Analysen sowie Paarvergleiche für die Prüfung der Gleichbehandlung im Einzelfall.

Hinweise zur Handhabung des Checks 

Der KMU-Gleichstellungscheck ist ein „Selbstcheck“. Es geht nicht um eine „Fremdprüfung“ durch externe Personen. Selbstverständlich können Sie sachkundige Personen hinzuziehen, die Sie bei der Prüfung und Maßnahmenplanung unterstützen. Es ist zu empfehlen, den Betriebsrat und engagierte Führungskräfte und Beschäftigte bereits in den Test einzubeziehen und darauf aufbauend Umsetzungsmaßnahmen zu entwickeln.

Viel Erfolg beim Selbsttest! 

 

 

Lisa Paus guckt frontal in die Kamera, sie trägt ein grünes Oberteil

Lisa Paus, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

„KMU sind damit nicht nur ein zentraler Motor für unsere Wirtschaft, sondern auch ein wichtiger Arbeitgeber. Um den Motor am Laufen zu halten, braucht es vor allem gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie gilt es in Zeiten des Arbeits- und Fachkräftemangels nicht nur zu gewinnen, sondern auch im Unternehmen zu halten.

Ein entscheidender Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte ist das Thema Gleichstellung. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünschen sich faire Arbeitsbedingungen und achten darauf. An gerechter Bezahlung bemisst sich heute die Attraktivität von Arbeitgebern – ebenso, inwieweit sich Angestellte im Beruf entfalten und ihren Alltag gut mit Familie und Kindern vereinbaren können.

Mit dem kostenlosen und praxisorientierten Tool „Gleichstellungscheck für KMU“ wollen wir kleine und mittlere Unternehmen dabei unterstützen, sich in Sachen Gleichstellung zeitgemäß aufzustellen."

Hier können Sie das ganze Grußwort lesen. 

 

Frau, Maria Wersig, mit Brille guckt frontal in die Kamera und lächelt leicht, sie trägt einen Blazer und eine Bluse

Maria Wersig, Präsidentin des Deutschen Juristinnenbundes e.V.

„In kleinen und mittleren Unternehmen findet Innovation statt – dabei soll dieser Check sie hinsichtlich der Geschlechtergerechtigkeit im Unternehmen unterstützen. Sie soll ihnen helfen, auf der Basis einer Analyse für sie passende Lösungen zu entwickeln.

Ist das notwendig, wenn man bereits eine persönliche und flexible Arbeitsatmosphäre pflegt, die viele Mitarbeiter*innen an kleinen und mittleren Unternehmen schätzen? Die Antwort lautet: Ja! Benachteiligende Strukturen können im Laufe der Zeit unabsichtlich entstanden und nicht auf den ersten Blick sichtbar sein. Die Ursache geschlechterbezogener Diskriminierung liegt in nicht bewussten, überkommenen Rollenvorstellungen und Geschlechterstereotypen. Ohne nähere Betrachtung der alltäglichen Abläufe und Verfahren kann ein Unternehmen nicht erkennen, ob die Gleichstellung der Geschlechter im Betrieb sichergestellt ist."

Hier können Sie das ganze Grußwort lesen.