Gleichstellung ist ein universelles Menschenrecht
Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist in verschiedenen Gesetzen verankert. Auf internationaler Ebene ist die Frauenrechtskonvention der Vereinten Nationen (CEDAW) das wichtigste Instrument zum Schutz und zur Förderung der Rechte von Frauen. Die Vertragsstaaten verpflichteten sich mit der Unterzeichnung der Konvention, aktiv auf die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Lebensbereichen hinzuwirken. Deutschland hat die Frauenrechtskonvention 1985 ratifiziert, sodass sie im Rang eines Bundesgesetzes gilt.
Im deutschen Recht ist die Gleichstellung von Männern und Frauen im Grundgesetz (GG) verankert: Der Staat fördert gemäß Artikel 3 Absatz 2 Satz 2 GG die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Im deutschen Recht ist seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) das wichtigste Instrument gegen Diskriminierung und Benachteiligung. Mit dem Gesetz setzte Deutschland vier EU-Gleichbehandlungsrichtlinien um, die unter anderem mehr Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen zum Ziel haben. Das AGG legt einerseits zentrale Maßnahmen und Pflichten des Arbeitsgebers fest, um Benachteiligung zu verhindern (z.B. in Stellenanzeigen oder im Bewerbungsgespräch) und garantiert andererseits Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmer (z.B. Beschwerderecht oder Anspruch auf Entschädigung bei Verstößen). Auf Grundlage von § 25 AGG wurde auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend errichtet.
Mutterschutz und Elternzeit
Über den allgemeinen Schutz vor Diskriminierung hinaus gibt es gesetzliche Regelungen, um Frauen in Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit vor Benachteiligung zu schützen. Dazu gehören zum Beispiel das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das u.a. den Kündigungsschutz in dieser Zeit umfasst, und das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das die partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Familienzeiten zwischen beiden Elternteilen unterstützen soll. Durch die weitere Umsetzung der EU-Richtlinie über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wurden die Rechte von Eltern weiter gestärkt.
Frauen in Führungspositionen
Um die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt zu verwirklichen, müssen Frauen nicht nur vor Diskriminierung geschützt, sondern auch aktiv gefördert werden. Gerade in Führungspositionen sind Frauen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert. Deshalb wurde 2015 das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (Führungspositionen-Gesetz, FüPoG) eingeführt. 2021 trat ergänzend das Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) in Kraft. Damit gelten fixe Quoten für den Frauenanteil in Aufsichtsräten von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen sowie in Aufsichtsräten von Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes und in Körperschaften des öffentlichen Rechts. Darüber hinaus gilt für die Besetzung von Vorständen: Börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen müssen mindestens eine Frau in den Vorstand berufen, wenn dieser aus mehr als drei Personen besteht.
Entgelttransparenz
In Deutschland gilt das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (Entgeltgleichheitsgebot). Dennoch verdienen Frauen im Durchschnitt immer noch weniger pro Stunde als Männer. Die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, der sogenannte „Gender Pay Gap“, beträgt 18 Prozent. Die Ursachen hierfür sind vielfältig. So sind Frauen seltener in Führungspositionen vertreten und sie reduzieren ihre Erwerbstätigkeit häufiger und in größerem Umfang als Männer, um Familienaufgaben zu übernehmen. Zudem werden sogenannte typische Frauenberufe häufig schlechter bezahlt. Es fehlt außerdem noch oft an transparenten und klaren Entgeltstrukturen.
Deshalb trat im Juli 2017 das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz, EntgTranspG) in Kraft. Es umfasst u.a. einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte, die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit.
Am 24. April 2023 nahm der Rat der Europäischen Union zudem die Europäische Entgelttransparenz-Richtlinie an, welche die Rechte von Beschäftigten und Stellenbewerberinnen und -bewerbern zusätzlich stärkt. Die Richtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.