In den Dialogen konnten Unternehmen offen über mögliche Hürden auf dem Weg zu Entgelttransparenz sprechen und sich über den Mehrwert von transparenter, fairer und gerechter Entlohnung austauschen. Folgenden Fragen wurde in unterschiedlichen Fokusthemen nachgegangen:
- Wie kann Entgelttransparenz in die Unternehmensstrategie eingebettet werden?
- Welche Instrumente der Organisations- und Personalentwicklung eignen sich dafür?
- Welche Chancen bieten sich durch eine transparente Vergütungsstruktur, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten?
Die Unternehmensdialoge sollten durch einen ehrlichen und offenen Austausch über Wege und Konzepte gekennzeichnet sein, wie Entgeltgleichheit zwischen den Beschäftigten im Unternehmen etabliert werden kann und wie rechtmäßige und praktikable Umsetzungsstrategien aussehen können, wenn tatsächlich Ungleichheiten in der Bezahlung festgestellt werden.
Nachfolgend finden Sie Zusammenfassungen der Dialoge. Zum Teil sind auch Videoaufzeichnungen der Dialoge verfügbar.
Zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie veranstaltete das BMFSFJ im Winter 2023/24 Unternehmensdialoge. Hier finden Sie alle Informationen zu den Veranstaltungen.
Der Gender Pay Gap liegt EU-weit immer noch bei 13 Prozent – in Deutschland liegt er mit 18 Prozent darüber. Eine der vielen Ursachen dafür ist die fehlende Transparenz in den Lohnstrukturen. Um die Entgelttransparenz zu stärken, legte die Europäische Kommission im März 2021 einen Richtlinien-Vorschlag zur „Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen“ vor. Im April diesen Jahres hat der Rat der Europäischen Union die sogenannte Entgelttransparenz-Richtlinie final angenommen. Nun haben die Mitgliedsstaaten drei Jahre Zeit, um die Vorgaben in nationales Recht umzusetzen.
Das Unternehmensprogramm „Entgeltgleichheit fördern. Unternehmen beraten, begleiten, stärken“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) begleitet seit drei Jahren Unternehmen auf dem Weg zur Entgeltgleichheit. Viele stellen sich aktuell Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie: Wie wird die Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland umgesetzt? Welche rechtlichen Rahmenbedingungen regeln in Zukunft die Transparenz in Entgeltstrukturen? Wie sieht der Zeitplan zur Umsetzung aus?
Zu diesen und weiteren Fragen veranstaltete das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eine Reihe von Unternehmensgesprächen. Ziel aller Unternehmensgespräche war es, die ETRL vorzustellen und Fragen, Hinweise und Bedürfnisse von Vertreter:innen von Unternehmen, Verbänden und Organisationen abzufragen.
Der Umsetzungsplan des BMFSFJ sieht eine möglichst schnelle Umsetzung der ETRL in nationales Recht vor, um frühzeitig Rechtsklarheit und Rechtssicherheit für alle Unternehmen zu schaffen. Die Umsetzungsfrist für die EU-Mitgliedstaaten endet am 7. Juni 2026. Ab 2027 sind Unternehmen ab 150 Beschäftigten dann verpflichtet, ein Bericht zu Entgeltgefällen abzugeben, ab 2031 dann alle Unternehmen ab 100 Beschäftigten.
Rückblick: Unternehmensdialog in Berlin am 15. Februar 2024
Am 15. Februar 2024 fand der zweite Unternehmensdialog „Die Entgelttransparenzrichtlinie und ihre Umsetzung“ im Büro von Ramboll Management Consulting in Berlin statt. In diesem Workshop widmeten sich die Teilnehmenden folgenden Fragen:
- Was beschäftigt Sie in Ihrem Arbeitsalltag hinsichtlich transparenter Entgeltstrukturen?
- Welche Instrumente oder Unterstützung wünschen Sie sich von der Politik?
- Wo sehen Sie Hürden und Hemmschwellen bei der Umsetzung der Richtlinie in Deutschland?
Thomas Fischer, Referatsleiter im Referat 412 „Arbeitsmarkt“ der Abteilung Gleichstellung stellte auch hier die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vor. Prof. Claus Vormann von der Fachhochschule Dortmund lieferte einen Kurzimpuls zu Vorteilen und Wirkungen von Entgelttransparenz.
Das Ergebnis: Das Thema Entgelttransparenz wird, nicht zuletzt aufgrund der Entgelttransparenzrichtlinie, von vielen Unternehmen zunehmend auf die Agenda gehoben. Die faire Bezahlung ihrer Beschäftigten ist vielen Unternehmen wichtig. Die Diskussion zeigte aber auch, dass noch mehr Informationen, mehr Aufklärung und Sensibilisierung rund um das Thema benötigt wird. Die Unternehmen sprachen sich auch für eine Bereitstellung von Unterstützungsinstrumenten zur Umsetzung der Richtlinienvorgaben aus.
Rückblick: Digitaler Infotalk "Die Entgelttransparenzrichtlinie und ihre Umsetzung" am 29. Januar 2024
Am 29. Januar 2024 fand von 12:30 bis 13:15 Uhr ein weiterer Infotalk zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie via Webex statt. In diesem Infotalk stellte Thomas Fischer (Referatsleiter 412, BMFSFJ) die wichtigsten Inhalte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) vor. Dabei ging er auf die Entstehungsgeschichte sowie die Regelungen der ETRL sowie den Umsetzungsplan des Bundesgleichstellungsministeriums ein.
Michael Fräßdorf, Head of Compensation & Benefits bei der REWE Group, stellte den Umsetzungsplan und den Stand der Vorbereitungen zur Umsetzung der Vorgaben aus der ETRL bei der REWE Group vor. Er betonte dabei, wie wichtig es sei, sich frühzeitig unternehmensintern zu überlegen, welche Arbeitsschritte vor anderen zu erledigen sind, um gut auf die Umsetzung in den Mitgliedsstaaten vorbereitet zu sein. So beginnt die REWE Group bereits dieses Jahr mit der Konzeption der Job Architektur, der Sichtung und Aufbereitung von Regelwerken und Betriebsvereinbarungen sowie der Teilautomatisierung des Prozesses zu individuellen Auskünften.
Rückblick: Unternehmensdialog in Düsseldorf am 13. November 2023
Am 13. November 2023 fand der Unternehmensdialog zum Thema „Instrumente und Tools zur Visualisierung und Monitoring des Gender Pay Gaps“ auf dem Vodafone Campus in Düsseldorf statt. In einem Workshop widmeten sich die Teilnehmenden folgenden Fragen:
- Welche Instrumente gibt es, um Vergütungssysteme transparent zu entwickeln, abzubilden und zu monitoren?
- Welche Erfahrungen haben Unternehmen bereits damit gemacht?
- Welches Instrument fehlt noch (weitere Unterstützungsbedarfe)?
Thomas Fischer, Referatsleiter im Referat 412 „Arbeitsmarkt“ der Abteilung Gleichstellung stellte auch hier die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vor. Felicitas von Kyaw und Anja Knauff von Vodafone GmbH sowie Miriam Kramer von der alstria office REIT-AG berichteten in zwei kurzen Impulsen von ihren Erfahrungen.
Das Ergebnis: Die faire Bezahlung von Frauen und Männern ist für die anwesenden Unternehmensvertreter:innen ein zentrales Anliegen. Sie sind daran interessiert, das Thema Entgeltgleichheit voranzubringen. In der Diskussion zeigt sich aber auch, dass weitere Informationen und Erläuterungen zu den Vorgaben des Grundsatzes der Entgeltgleichheit bereitgestellt werden müssen.
Rückblick: Digitale Infotalks „Die Entgelttransparenzrichtlinie und ihre Umsetzung“ im November 2023
Im November startete die Dialogreihe mit zwei digitalen Infotalks „Die Entgelttransparenzrichtlinie und ihre Umsetzung“ am 8. und 15. November jeweils von 12:30 bis 13:15 Uhr. In diesen digitalen Infotalks stellte Herr Thomas Fischer (Referatsleiter 412, BMFSFJ) die groben Inhalte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) vor. Dabei ging er auf die Entstehungsgeschichte sowie die Regelungen der ETRL und den Umsetzungsplan des Bundesgleichstellungsministeriums ein.
Nach dem ersten analogen Unternehmensdialog im Ramboll Büro in Berlin-Wilhelmsruh, fand am 24. Oktober 2022 der achte virtuelle Unternehmensdialog statt. In diesem Dialog berichteten Claudius Baumann von KPMG und Dr. Sigurt Vitols vom European Trade Union Institute darüber, welche Berichtpflichten seitens der EU rund um das Thema Fair Pay zu erwarten sind.
Nach langen politischen Verhandlungen erlangte der Trilog – also die EU-Mitgliedstaaten und das Europäische Parlament – im Juni 2022 eine Einigung zur Corporate Sustainability Reporting Directive (kurz: CSRD). Mithilfe der CSRD soll die nichtfinanzielle Berichterstattung über ESG-Themen neben die finanzielle Berichterstattung treten: mit ESG-Themen sind Kriterien aus den Bereichen Umwelt (Environmental), Soziales (Social) und verantwortungsvolle Unternehmensführung (Governance) gemeint.
Die aktuellen Entwicklungen rund um die nichtfinanzielle Berichterstattung im Rahmen der CSRD umfassen gezielt auch neue Berichtspflichten zu den eigenen Mitarbeitenden, wie etwa Anti-Diskriminierung oder Chancengleichheit. Damit sind gerade diese Aspekte für alle Unternehmen unabhängig von der Branche von Bedeutung.
Im achten Unternehmensdialog im Rahmen des BMFSFJ-Unternehmensprogramms „Entgeltgleichheit fördern“ ordnete Claudius Baumann, KPMG AG und EFRAG Secretariat Member zunächst die aktuellen Entwicklungen rund um die nichtfinanzielle Berichterstattung übergreifend ein. Im Anschluss erklärte Dr. Sigurt Vitols, European Trade Union Institute und EFRAG TEG Member aus erster Hand, welche Berichtspflichten für die kommenden Sozialstandards seitens der EU und des Standardsetzers zu erwarten sind.
Videoaufzeichnung des Unternehmensdialogs
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Am 30. August 2022 lud das Unternehmensprogramm „Entgeltgleichheit fördern“ Interessierte zu einem Netzwerk-Event zum Thema „New Pay“ auf die Dachterrasse des Ramboll Office ein. Die Preisträgerinnen und Preisträger des ersten „German Equal Pay Awards“ stellten ihre Ansätze und Ideen zur Förderung der Entgeltgleichheit in ihrem Unternehmen einem Live-Publikum vor. Die Verleihung des ersten „German Equal Pay Awards“ fand im Frühling 2022 statt. Drei Unternehmen wurden für ihre Beiträge und Konzepte zur Entgeltgleichheit vom Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) ausgezeichnet.
Die Talkrunde bestand aus der Dr. Petra Follmar-Otto, Leiterin der Abteilung Gleichstellung im BMFSFJ, Kerstin Prothmann von HRpepper sowie Clemens Schmid von Roche Diagnostics GmbH, Lena Marbacher und Prof. Dr. Miriam Beblo aus der Jury.
Während der Talkrunde diskutierte Moderatorin Kathrin Nachtsheim mit den Teilnehmenden darüber, warum sich New Pay für Unternehmen und Beschäftigte lohnt. Kerstin Prothmann (HRpepper) und Clemens Schmid (Roche) berichteten von der Motivation ihrer Unternehmen, sich dem Thema Entgeltgleichheit aktiv anzunehmen und wie sich die neuen Strategien bei der Belegschaft sowie in der Arbeit mit den Kund:innen auswirkt. Abschließend ließen die Talkteilnehmenden und Eventgäste im persönlichen Austausch bei Fingerfood und Getränken den Abend ausklingen.
Die gelungene Netzwerkveranstaltung leitet die Registrierungsphase für den zweiten „German Equal Pay Award“ ein. Mit der Registrierung erhalten alle Interessierten eine Benachrichtigung, sobald das Bewerbungsformular für die zweite Runde zur Verfügung steht.
„Wer die eigene Belegschaft fair und transparent bezahlt, leistet nicht nur einen Beitrag für die Gleichberechtigung von Frauen und Männern im Erwerbsleben. Die faire Bezahlung ist darüber hinaus auch eine Frage nachhaltigen und modernen unternehmerischen Handelns. Deshalb freuen wir uns im Bundesgleichstellungsministerium über kreative und innovative Ansätze und Konzepte aus den Unternehmen selbst.“
Dr. Petra Follmar-Otto, Leiterin der Abteilung Gleichstellung im BMFSFJ
In der Dialogreihe im Herbst 2021 diskutierten Unternehmer*innen und Expert*innen gemeinsam mit interessierten Personen das Thema Fair Pay. Neben vielen guten Gründen dafür, sich mit diesem Thema zu befassen, ging es auch um Anforderungen, Ideen und Tipps für die Umsetzung oder auch den Wettbewerbsvorteil.
Damit Sie auch auf die vergangenen Unternehmensdialoge zugreifen können, stellen wir Ihnen die Aufzeichnungen über den KPMG-Webcast zur Verfügung. Um das Video ansehen zu können, klicken Sie einfach auf den Button „Zur Aufzeichnung“ und registrieren Sie sich auf der Seite von KPMG.
Dialog 1: Warum Fair Pay? Gute Gründe sich mit dem Thema zu beschäftigen
Sie erfuhren von Prof. Dr. Ulrike Detmers, Geschäftsführerin der Mestemacher GmbH welche vielfältigen Gründe und Ansätze es auch für mittelständische Unternehmen in diesem Bereich gibt. Andreas Batz, Leiter Konzernpersonalwesen/ HR International bei BMW gab einen Einblick in die Sichtweise eines der führenden DAX30-Unternehmen. Schließlich gab Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin, Bundesverband der Personalmanager (BPM) e.V. und Mitglied unserer Jury des German Equal Pay Awards einen übergreifenden Einblick in die Motivationslage und die Anreize für eine geschlechtergerechte Entlohnung und Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern.
Videoaufzeichnung des Unternehmensdialogs
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Dialog 2: Welche Anforderungen gehen mit Fair Pay einher?
Im zweiten Unternehmensdialog berichtete Lucia Ramminger, Director Human Resources, wie die Edenred Deutschland GmbH das Thema Chancen- und Entgeltgleichheit im eigenen Unternehmen ausgestaltet hat. Britta Noe, globale Leiterin Performance Management/ Innovation Rewards bei der Merck Gruppe teilte die Erfahrungen des Pharma und LifeScience-Unternehmens bei der Einführung und Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes im Unternehmen.
Videoaufzeichnung des Unternehmensdialogs
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Dialog 3: Wie setze ich Fair Pay im unternehmen um? - Von der Einzelmaßnahme zum System
Andreas Schmitz, Arbeitsdirektor und Geschäftsführer Personal Roche Diagnostics GmbH und Roche Deutschland Holding, erzählte, wie durch ein vielfältiges Maßnahmenpaket eine geschlechtergerechte Entlohnung und Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern gestärkt wird. Von der Einführung eines globalen Steuerungsansatzes im Bereich Personal berichtete Barbara Schmitz, Manager Compensation & Benefits der Jenoptik AG. Schließlich gab Prof. Dr. Rupert Felder, Leiter Personal bei Heidelberger Druckmaschinen, einige Beispiele für innovative Ansätze in der Entwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Heidelberg Gruppe.
Videoaufzeichnung des Unternehmensdialogs
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Dialog 4: Wie setze ich Fair Pay im Unternehmen um? - Transparenz vs. Datenschutz
Im vierten Dialog in unserer Fair Pay-Reihe ging es um die Frage „Wie setze ich Fair Pay im Unternehmen um? – Transparenz vs. Datenschutz“. Dazu berichtete Steffen Brinkmann, Head of Global People Services/ Operations der Continental AG, welche Rolle der Datenschutz bei der praktischen Weiterentwicklung des Personalmanagements und Entgelttransparenz spielt. Zudem gab Dr. Ariane Loof, Rechtsanwältin der KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft mbH einen kurzen Einblick in die Überscheidungsbereiche des Datenschutzes und der regulatorischen Transparenzanforderungen beim Thema Entgelt.
Videoaufzeichnung des Unternehmensdialogs
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Dialog 5: Wie mache ich Fair Pay zum Wettbewerbsvorteil?
Kathrin Janicke, Leitung Rewards & Performance, berichtete, wie die Allianz AG das Thema Entgeltgleichheit für sich entwickelt hat und welche Rolle dabei Zertifizierungen gespielt haben. Bianca Holler, Head of Global HR bei der Ottobock SE & Co. KGaA teilte, welche Synergien bei der Marktansprache entstehen, wenn man das Thema geschlechtergerechte Entlohnung und Chancengleichheit im Unternehmen vorantreibt. Schließlich gab Sven Franke, Geschäftsführender Gesellschafter bei CO:X und Vorstand der Initiative Initiative "Wege zur Selbst-GmbH" e.V., einen Einblick in das laufende Wettbewerbsverfahren und die Mehrwerte für die Teilnehmer beim German Equal Pay Award 2022 und New Pay. Thomas Fischer, Referatsleiter "Arbeitsmarkt" beim BMFSFJ stellte den German Equal Pay Award vor und berichtete aus Ministeriumsperspektive über Entgeltgleichheit.
Videoaufzeichnung des Unternehmensdialogs
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Mit der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes hat die Bundesregierung ein klares Signal für das Thema Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern gesetzt und zugleich neue Anforderungen an die Unternehmen gestellt. Untersuchungen haben gezeigt, dass diese Anforderungen für viele Unternehmen in der praktischen Umsetzung noch eine Herausforderung darstellen. In unserem zweiten Unternehmensdialog lag der Fokus auf der Berichtspflicht für Unternehmen zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach dem Entgelttransparenzgesetz.
Im zweiten Unternehmensdialog stellten Florian Harrlandt und Isabelle Krahe vom Rat für Nachhaltige Entwicklung den Deutschen Nachhaltigkeitskodex (DNK) vor und nahmen dabei die Themen Chancengerechtigkeit und Entgelttransparenz in den Fokus. Der DNK ist ein Transparenzstandard zur Nachhaltigkeitsberichtserstattung. Er schafft Vergleichbarkeit durch ein Set aus 20 Kriterien und einer Auswahl an bestimmten Leistungsindikatoren. Er dient zudem als Instrument zur Reflexion der eigenen unternehmerischen Nachhaltigkeitsleistung. Harrlandt und Krahe stellten einzelne Aspekte aus dem Kriterienkatalog vor und bezogen diese – unterlegt mit Beispielen – auf das Thema Entgelttransparenz.
Claudia Funk und Claudius Baumann von KPMG stellten die zunehmende Relevanz von nicht-finanziellen Themen im Unternehmenskontext dar und erläuterten die Anforderungen an einen ganzheitlichen Steuerungsansatz von Entgelttransparenz aus Sicht einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. Außerdem stellten Funk und Baumann Beispiele für geeignete Maßnahmen und Key Performance Indicators (KPI) in der Berichterstattung im Kontext von Entgeltgleichheit vor.
Olivier Elamine ist Gründungsmitglied und seit November 2006 Chief Executive Officer der alstria office REIT-AG. Die alstria office REIT-AG ist einer der größten Bürovermieter Deutschlands. Olivier Elamine, ging darauf ein, wie die Zuordnung zu Erfahrungsgruppen und Geschlecht zu mehr Lohngleichheit bei der alstria office REIT-AG beiträgt.
„Lohngleichheit ist nicht per se ein Ziel. Sie ist das Endergebnis einer funktionierenden Personalpolitik. Es ist jedoch schwer zu messen. Insbesondere in kleineren Organisationen, in denen es wenig bis gar keine Vergleichbarkeit zwischen zwei Positionen gibt. Das Hauptrisiko besteht darin, Gehaltsunterschiede immer mit kleinen Stellenunterschieden zu erklären, aber ein ebenso großes Risiko besteht darin, das Argument der gleichen Bezahlung zu verwenden, um Unterschiede zu beseitigen, die durch zwei unterschiedliche Stellen gerechtfertigt sind.Die Schwierigkeit besteht also darin, konsistente Vergleichsgruppen von vergleichbaren Positionen innerhalb der Organisation zu bilden und in der Lage zu sein, fair zu messen, dass das Lohnniveau innerhalb dieser Gruppen nicht divergiert.“ Olivier Elamine
Videoaufzeichnung des Unternehmensdialogs
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Beim ersten Unternehmensdialog diskutierte Staatssekretärin Juliane Seifert mit Kerstin Oster, Vorständin Personal und Soziales bei den Berliner Wasserbetrieben, wie Entgeltgleichheit Herausforderung aber Chance zugleich ist und wie das neue Bundesprogramm auf dem Weg zu mehr Entgeltgleichheit unterstützen kann.
In Deutschland gilt seit über 60 Jahren der Grundsatz der Entgeltgleichheit, d.h. Frauen und Männer müssen für eine gleiche oder eine gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden. Mit der Verabschiedung des Entgelttransparenzgesetzes hat der Gesetzgeber noch einmal ein deutliches Signal zum Grundsatz der Entgeltgleichheit gesetzt und zugleich neue Anforderungen an die Unternehmen gestellt, um dieses zu verwirklichen. Untersuchungen haben gezeigt, dass die gesetzlichen Anforderungen für manche Unternehmen in der praktischen Umsetzung noch herausfordernd ist. Aus diesem Grund hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend das Unternehmensprogramm „Entgeltgleichheit fördern. Unternehmen beraten, begleiten, stärken“ ins Leben gerufen, um Unternehmen konkrete Unterstützung bei der Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes sowie des Grundsatzes der Entgeltgleichheit zu geben und ein Bewusstsein für die Chancen einer geschlechtergerechten Entlohnung zu fördern.
Im ersten Unternehmensdialog konnten die Unternehmen sich konkret zu den gesetzlichen Rahmenbedingungen und rechtlichen Aspekten informieren und von pragmatischen Lösungsansätzen und Praxisbeispielen lernen. Staatssekretärin Juliane Seifert betonte: „Wir wollen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dabei unterstützen, den Schritt zu wagen, innerbetriebliche Entgeltsstrukturen transparent zu machen, Entgeltgleichheit zu stärken und von den damit einhergehenden Vorteilen zu profitieren. Mit den „Unternehmensdialogen“ möchten wir einen Raum schaffen, in dem wir offen und konstruktiv über Lösungen für diese Herausforderungen sprechen können.“
Als Unternehmensbeispiel präsentierte Kerstin Oster von den Berliner Wasserbetrieben, welche Ansätze sie im Unternehmen seit Jahren umsetzen, welche Herausforderungen es dabei gab und welche positiven Effekte durch mehr Entgelttransparenz für die Unternehmenskultur und die Mitarbeiterbindung entstanden sind. Kerstin Oster verantwortet bei Deutschlands größtem Wasserver- und Abwasserentsorger den Personalbereich.
„Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz sind nicht nur gesetzliche Anforderungen, sondern tragen auch zum Arbeitgeberimage und damit zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter:innen bei. Die Generationen, die sich heute auf dem Arbeitsmarkt befinden bzw. zukünftig eintreten werden, verlangen, dass Unternehmen dahingehend eine Awareness und die entsprechenden Strukturen vorweisen können. Dazu gehört auch eine Entlohnung, die unabhängig vom Geschlecht ist.“